Mükemmel Kesişim

Hayatımızın üçte ikisi işte geçiyor, bu nedenle ne yapmayı seçtiğimiz çok önemli. Meslek seçimi yapacağımız yaşlarda bu konu üzerinde çok düşünmeyiz. Hayatımızın çoğunu nasıl geçireceğimize karar verme noktasında genelde etrafımızdaki rol modeller ya da aile üyeleri yönlendirici olur. Gerçekten mutlu olup olmadığımızı anlamak uzun zaman alır. Şanslıysak sevdiğimiz yerde olmanın keyfiyle zaman akar. Fakat çoğunluk için durum böyle gerçekleşmez. Farkında olmadan uzun zaman kendimizle örtüşmeyen bir işi yapmış olabiliriz, bu işte geçirdiğimiz süre de asıl isteğimizi düşünme konusunda yıldırıcı olabilir. Peki, çok mu zor hangi yönde yol alacağımızı bulmak ve o yöne gitmek? Akışta olma hali ile üreteceğimiz, üretirken kendimizi gerçekleştireceğimiz işi nasıl bileceğiz? Bunun üç adımı var:

1- Diğerlerinden İyi Yaptıklarınızı Listeleyin

Ortalama olduğunuz konuları değil ortalamanın üzerinde olduğunuz, gerçekten herkesten çok farklı, çok iyi olduğunuz konuları çıkarmanız gerekiyor. Örneğin “fransızcam çok iyi seviyede, ERP programlarını çok kolay öğreniyorum, tamirat yapıyorum vs.” gibi. Buradaki amaç “becerilerinizi” bulmak. Hangi konularda ustasınız? Bu aşamada etrafınızdan yorum almak faydalı olabilir.

2- Yapmaktan Keyif Aldıklarınızı Tarifleyin

Bu aşama daha kolaydır, yoga yapmayı sevebilirsiniz, yeni insanlarla tanışmayı sevebilirsiniz, seyahat etmek, müzik dinlemek, yazmak, yemek yapmak… Bir an önce onu yapmak istediğiniz, ne kadar yoğun olursanız olun ona zaman yarattığınız, onu yapınca yaşam enerjinizin yükseldiği şeyleri listeleyin. Bu aşamayı sadece siz çalışın, kimseden yorum almayın.

3- Kesişimi Bulun

Diğerlerinden iyi olduğunuz konular ile sevdiğiniz şeylerin birlikle var olduğu çalışma alanları, sektörleri, işleri bulmak ve bu işleri değerlendirmek son aşamadır.  Kesişim olduğunu düşündüğünüz alanlarda çalışanlarla birebir görüşerek günlük rutinde neler yapılıyor ve bu sizi heyecanlandıran bir iş mi teyit etmek gerekiyor. Bazen görünen ile aslında işin temelini oluşturan şeyler aynı olmayabilir.

Basit bir örnek vermek gerekirse, kişisel hayatında alacağı şeyleri titizlikle araştıran, gerektiğinde alacağı ürünün üreticisiyle görüşen, etkili bir değerlendirme sonucunda alacağına karar veren ve bu süreçten gerçekten keyif alan bir kişiyi düşünelim. Aynı zamanda da spor yapmayı çok seviyor, spor malzemelerine ilgi duyuyor, çevresinde bu tür alımlarda hep destek istenen kişi olmuş. Bu kişinin spor malzemeleri tedariki yapan bir işletmede satınalma departmanında çalışması onu mutlu edecek ve kendini gerçekleştirmesine imkan sağlayacak bir iş olabilir.

Bu üç adım, kişinin kendini keşif sürecinin parçası olacak bir çalışmadır. Her kendini keşif sürecinde olduğu gibi üzerinde uzun uzun düşünmek, detaylı çalışmak gerekiyor. Sonunda o mükemmel kesişimi bulduğunuzda ise buna değecek.

Reklamlar

Mutlu Çalışanlar Yaratmak

Her işverenin hedeflerinden biri bağlılığı ve motivasyonu yüksek, mutlu, dolayısıyla işe katkısı büyük çalışanlara sahip olmaktır. Bu ortamı oluşturmak çok mu zor, aslında değil. Peki nasıl olacak?

  • Motivasyon, işveren çalışana büyük resmi anlatabilince başlıyor. Çalışan iş yerindeki konumunu bildiğinde, iş tamamlandığında ortaya çıkan değerde nasıl bir payı var bunun farkında olduğunda hem motivasyonu daha yüksek olarak çalışıyor hem de daha etkin iş sonuçları çıkarıyor.
  • Çalışana işinde ustalaşmaya imkan vermek yani hem mesleki hem kişisel gelişim alanı sağlamak, zamanla da farklı işlerle kişiyi zenginleştirmek herkes için tatmin edici bir iş hayatı demektir, işveren bu imkanı sağlıyorsa bağlılık yükselecektir.
  • İşveren özerklik verdiğinde, çalışan kendi işi gibi yönetir işini. İnsan Kaynakları için üzerinde çalışmak kolay olsa da, üzülerek söylemeliyim ki, eskimiş hiyerarşik organizasyon yapılarını çöpe atma vakti çoktan geldi.
  • Son olarak iş yerinin çevik olması çalışan için çok kıymetlidir. Çalışan belki bunu tarifleyemez ama sık sık bunu farklı şekillerde ifade eder. Nedir çeviklik? İcradır. Değişime hızlı bir şekilde adapte olabilme esnekliğidir. Birçok mutsuzluk uzun süren iş süreçlerinden, bir türlü sonu gelmez prosedürlerden kaynaklanır. Halbuki sistemi atıl hale getiren birçok süreç sistemden çıkarılarak sade, net, hızlı yapılar kurulabilir.

Kısaca iş yerinde mutlu olmak için işverenin büyük resmi anlatması, işi yapmak için çalışanı ustalaştırması ve sonra sorumluluk verip çevik iş akışları, süreçler ile çalışanı desteklemesi gerekiyor. Sonrası ise malum: mutlu, bağlılığı yüksek verimli çalışanlar ve harika iş sonuçları…

(Keşke yapmak da yazmak kadar kolay olsa dediğinizi duyar gibiyim 🙂 )

Tamam mı, Devam mı?

“… çocuğu doğunca işini bırakmak zorunda kalmış.” Üretim Elemanı, 25

“… bakıcılarla problem yaşamış, bebeğine bakacak kimse olmayınca, işten ayrılmış.” Elektrik Mühendisi, 34

“…çocuğu küçükmüş ve sağlık problemleri varmış, çocuğuyla ilgilenmek için işe 5 yıl ara vermek zorunda kalmış.” Endüstri Mühendisi, 38

“…yeni doğum yapmış, eski işyeri, sürekli izin alabilir düşüncesiyle, işten çıkarmış.” Personel Uzmanı, 29

“… küçük çocukları var.” Üretim Elemanı, 29.

Bu cümleler, korku filmi replikleri değil, kadınlarla yaptığım iş görüşmelerinden notlar. Son not adayla ilgili şirkete yapılan bir uyarı; “küçük çocukları var, yani işe almayalım, potansiyel problem” diyorum sanki… Neden bir kadın için “çocuk” ve “iş hayatı” aynı cümlede yer alamıyor? Çocuk varsa ortada bölünmüş, parçalanmış, zayıflamış bir kariyer var. Konu annelik olunca eğitimin, yaşın, statünün önemi de kalmıyor, kadın, mecbur hissettiğinde çocuk için kariyerini bir kenara bırakıveriyor.

Çocuğu olmayan genç kadınların hedefi başarılı bir iş hayatına sahip olmak, parlak bir kariyer iken, annelerin hedefi genelde çocuğa daha iyi şartlar sağlamak oluyor.

Görüşmelerde bu yapının adil olmadığı aklımdan geçiyor. Bir meslek edinmek için, bir erkekle paralel çaba gösteriyoruz. Aynı zorlukları yaşıyoruz (hatta bazen daha fazla zorluk yaşıyoruz). Aynı parkurda tüm enerji, keyif ve hırsla koşarken, çocuk ile kadına ilk çelme takılmış oluyor. Erkek tam gaz devam ederken, sevgili kadın çocuk büyütüyor, eviyle ilgileniyor. Bunun da değerini kimse bilmiyor. İşe dönmek istediğinde ikinci çelme işverenlerden geliyor; hak ettiği pozisyonun altında çalışmak zorunda kalıyor, yöneticilik gibi sorumluluk düzeyi yüksek pozisyonlar için tercih edilmiyor. Sonuç olarak, kadın çocuktan sonra işe dönse (dönebilirse!) bile, tatmin edici bir kariyer O’nu beklemiyor. Bir yandan da birçok annede görüyorum ki, çocuktan önce var olan başarma hırsı artık yok. İş hayatı ilgisini çekmiyor, bir işyerinde, tam zamanlı çalışmak içinden gelmiyor. Belirli nedenlerden dolayı işe dönmek zorunda olan bu profilde çalışan da işveren için haksızlık.

Bizim ülkemizde ailenin ekonomik şartları ne olursa olsun, kadının kendi geliri, ekonomik özgürlüğü olmak zorunda. Bu nedenle hem çocuk, hem kariyer yapmış azınlığı örnek alarak, tüm zorluklara rağmen çalışma hayatına devam etmek gerekiyor.

İşin Özellikleri

Hep iyi bir iş sahibi olmak için, kişide bulunması gereken özellikleri tartışıyoruz ya bu yazı tam tersi; tatmin olunan bir iş hayatına sahip olmak için “iş”te olması gereken özellikleri içeriyor.

İş motivasyonu ile iş doyumunu birlikte açıklayan ve örgüt psikolojisi kuramlarının başında gelen “İş Özellikleri Kuramı” (Hackman&Oldham ) 1975 yılında geliştirilmesine rağmen bugün hala güncelliğini koruyor.

Çalışanın iş motivasyonuna etki eden içsel faktörlerle ilgilenen bu kuram, 1950 ve 60larda ortaya çıkan iş genişletme ve iş zenginleştirme programlarının, çalışanlar üzerindeki etkisini açıklamak üzere geliştirilmiş. Bu kurama göre; çalışanların iş tatmininin artması için bir işte bu beş temel özelliğin olması gerekir:

  1. İşin beceri çeşitliliği gerektirmesi: İşin, işi yapan kişinin çeşitli becerilerini kullanmasına izin verip vermemesi.
  2. İşle çalışanın özdeşleşmesi: Yapılacak iş ile kişinin yetkinlikleri ve niteliklerinin paralellik göstermesi ve işin baştan sona ilgili kişi tarafından yapıldığının herkes tarafından bilinmesi.
  3. İşin anlamının olması: Yapılan bir işin başkalarının hayatında önemli değişiklikler veya katkı yapıp yapmadığı.
  4. İşin çalışana özerklik tanıması: Çalışanın görevini hiç kimseden yönerge almadan yapması ile ilgili. İşinde serbestlik yaşayan çalışanlar psikolojik olarak da işleriyle ilgili bir “sorumluluk duygusu”taşırlar. Özerlik olmadığında sorumluluk hissi de düşer.
  5. Gösterdiği performansla ilgili çalışana, işin geribildirim sunması: Çalışanın yaptığı bir işin doğruluyla ilgili olarak, iş çıktısıyla eş zamanlı bilgi alması. Örneğin, bir mobilya üreticisinin ürettiği mobilyanın kusurlu olup olmadığını anlaması gibi, işin geri bildirim vermesi durumu ve kişinin de bunu anlama becerisinin olması tabi…

Bu temel iş özellikleri ile işinde karşı karşıya gelen bir insan, her bir özelliğe göre psikolojik bir durum yaşar ve bu durum, insanın işine motive olmasını ve dolayısıyla hem kendisi hem de çalıştığı iş yeri açısından olumlu ve istenilen iş davranışlarında bulunmasını sağlar. Bu kuramda unutulmaması gereken nokta ise; bu ilişki sadece zenginleştirilmiş işleri arzu eden veya bu tip işlere ihtiyacı olan kişiler için geçerlidir.

Özgeçmişiniz İçin Bir İpucu

Harika bir özgeçmiş hazırladınız, iş görüşmesine davet edildiniz, güzel geçti ve geri dönüş bekliyorsunuz.

İnsan kaynakları profesyoneli tarafından bakılırsa, iyi hazırlanmış bir özgeçmiş elinizde, iş görüşmesini yapıyorsunuz, eldeki verilere göre aday ilgili işe uygun görünüyor, sıra referans kontrolüne geliyor.

Özgeçmişte belirtilen kişilere ulaşarak, önceden, iş arayan tarafından planlanmış görüşmeleri gerçekleştirerek elde edilen bilginin ne kadarı doğruyu yansıtıyor?

Sosyal paylaşım siteleri sayesinde gerçek yaşam ile eş zamanlı bilgi paylaşımı çok yüksek. Paylaşımların içeriği ve niteliği de paylaşımcı hakkında bilgi veriyor. Bu nedenle adınızın googleda search edilmesiyle ortaya çıkan bilgilerin kontrolünüzde olması gerekiyor. Çünkü bu bilgiler müstakbel işinizi elinizden alabilir. Bu, az içerik üretin demek değil, aksine hakkınızda hiçbir bilgi bulunmaması da içinde bulunduğumuz çağ gereği bir tür “geri kalmışlığa” işaret edebilir.

Sosyal medya kullanımında iki esas nokta var,

  • Üretilen içeriğin kalitesi
  • Üretilen içeriğin etkisi

Üretilen içeriğin kalitesinin yaşam deneyimiyle bağlantılı olduğunu düşünüyorum. Benim için sosyal medya içeriğinin kalitesi, diğer kişiler için sağladığı fayda ile ölçülebilir. Kaliteyi, ortaya çıkan fayda ile örtüştürüyorum.

Üretilen içeriğin etkisini ölçümlemek istersek klout bize yardımcı olabilir. Klout, sosyal medya paylaşımlarını analiz eden ve sosyal medyadaki etkinliği, yani diğer kullanıcılar ile olan etkileşimi yüzde olarak puanlayan (klout skoru) bir websitesi. 2008’ de Joe  Fernandez tarafından kuruluyor. Time dergisi 2011 yılında, klout.com’u en iyi 50 internet sitesi arasında gösteriyor.

Özgeçmişinde fark yaratmak isteyenler, özgeçmişine klout skorunu ekleyerek işe başlayabilir. Cv de yer alan referans bilgilerinden daha gerçekçi buluyorum. (Ama bir de bu puanın ne olduğunu anlayabilecek insan kaynakları profesyonellerine ihtyacımız olabilir, Türkiye’ de ik çalışanlarının yetkinliği başka bir yazının konusu.)

6 Maddede Başarısız Yönetici

  1. Ekibini küçümse:Yaptıkları iş sonuçlarının asla arkasında durma ama iyi bir şey çıkartıyorlarsa hemen üstüne adını yapıştır. “Dışarıya” karşı ekibinin ne kadar yetersiz olduğundan yakın. Sen olmasan departmanın çökeceği mesajını sürekli ver.
  2. Ekip üyelerinin arasını bozmayı dene:Ekip üyeleri hakkında dedikodu yap, yanında biri varken diğerini kötüle. Senin yanındaki en iyi eleman olsun, diğerlerinin hepsi işe yaramaz… Hepsine aynı şekilde yap bunu. Sonra da içten içe eğlen; “siz hiçbir zaman ekip olamadınız” de.
  3. Yapılan işi asla takdir etme:Önüne koyulan işe asla bir kerede onay verme. Bir hata bulmaya kas, zorla bir hata çıkar, yoksa hiçbir şey; baskısını beğenme, tablonun biçimi değiştirt, iş kabul etmeme konusunda yaratıcı ol. Eleman, hiçbir değişiklik yapmadan üç gün sonra da aynı işi getirince “aaa bak ne güzel olmuş şimdi, gördün mü” de, eleman da sıcacık gülümsesin “iş bilgin” karşısında…
  4. Her durumda nasıl “başarılı” olduğunu anlat:Zorlu yolları aşıp geldiğin bu noktanın keyfini bu anlarda çıkarırsın, bu nedenle her fırsatta nasıl “başarılı” olduğunun hikayesini sıkıştır araya. Gerçekten yaşamış olman gerekmiyor, hayal gücüne güveniyoruz. Zorlu yöneticilerle çalışma, ekonomik sıkıntılar çekme gibi durumlarla ilgili  listen olsun, şikayet eden her kişiye yapıştır bu şablonları. Gör bak, insanların bakışı nasıl değişiyor sana karşı. Sonucunu her zaman “mükemmeliyetçi” yapına bağlamayı unutma ama… Bu yapın sayesinde sen şu an buralardasın, bunu bastıra bastıra söyle. Tabi şunu da eklemeyi unutma; şimdiki çalışanlarda seninki gibi azim, istek yok ki, inşallah başarılı olan çıkar, zor ama… Unutma ki sen, kariyerinden ilham alınacak bir kişisin.
  5. Kimseyle bilgi paylaşma:Bu altın kural! Bilgi paylaştıkça biten bir şey olduğundan, bilgi sadece sendeyse değerli olduğundan, ne kadar çok bilirsen ve ekibin ne kadar az bilirse senin işlerini yürütmen o kadar kolay olacağından asla işle ilgili bilgi paylaşma. Toplantı yapıp, ekibine bir şey aktarma. Herkes kendi kanallarını üretsin canım, onu da mı sen yapacaksın! Böylece ekibinin şirket yönetimiyle bağlantısı bir tek sen olacaksın. En kritik süreçlerde bile ekibini bilgilendirme, yeri gelince de, yani ekip dışardan duyup seni sıkıştırınca da “aman canım, bundan da mı haberiniz yok” de, çık işin içinden.
  6. Kitap okuma, bilimsel hiçbir şeyi takip etme:Zaten yönettiğin kitle belli, sen her halukarda onlardan bilmem kaç seviye üsttesin, ne gerek var canım yayın, zirve, makale vs. takip etmeye. Gazeteler vermiyor mu hafta sonu iş ekleri filan, al onlardan, hem pazartesi sözlü yaparsın ekip üyelerini. Aaa yoksa gazete de mi okumuyorlar? Arada kitap, dergi, makale okuyan ekip üyeleri varsa, en iyi provoke etme yöntemi neydi; küçümsemek! Küçümse; kitabın adını, yayınevini… Hakkında yazılmış bir yorum uydur mesela; “şu yazar o kitap hakkında şöyle demişti, ben asla okumam, saçma bir şey, sen de bırak bence” de, sıyrıl aradan, asla belli etme bir fikrinin olmadığını. Zaten mümkün mü senin bir konuda fikrinin olmaması…

2016 yılının ilk yazısında ilham verici bir şeyler yazmak isterdim ama kalemimden bunlar döküldü. Kendime #gelecegenot tadında yazdım. İlham veren herkese teşekkürler!

İş Tatmini & Performans İlişkisi

Performans, kişinin işini yerine getirmek için harcadığı tüm çabalar karşısında elde ettiği başarı düzeyidir. Performans değerlendirme ise çalışanın yeteneklerini, iş alışkanlıklarını, iş çıktılarını, davranışlarını ve niteliklerini diğer çalışanlarla karşılaştırarak yapılan sistematik bir ölçümdür.

Performans değerlendirme dönemlerinde ortaya çıkan, ekip üyelerinin potansiyellerinin tam olarak açığa çıkmadığı düşüncesi, birçok yöneticinin ortak şikayetidir. İşin özü, yani birçok çalışanın performansının yeterli düzeyde olamamasının nedeni yapılan üç tipik hatadır;

  1. Yöneticiler, çalışanlara onlardan neler beklediklerini söylemezler.Ortaya standartlar koymazlar. Onlara genellikle kendi amaçlarını ve hedeflerini belirtmezler. Çalışanlar da kendilerinden ne düzeyde bir performans beklenildiği kesin olarak bilemezler.
  2. Kişi, amaçları ve değerleri için işe alınmıştır ve belirli bir süre sonra yapılması beklenen iş için yeterli niteliğe sahip olmadığı ortaya çıkar.İnsanlar özellikleri ve yeteneklerinden dolayı işe alınmalılar, amaçları ve değerleri için değil. Çalışan ve işveren arasında ortak olmayan amaçların ve değerlerin değiştirilmesi çok zordur.
  3. Yöneticiler ve çalışanlar aynı amaçları ve değerleri paylaşmaktadır ve bunun farkında değillerdir.Bu durumda da ortak dil yaratmaya ve birlikte hareket edilmeye çalışılmalıdır. Eğer, inanç ve değerler zaten farklı ise iş ilişkisini değiştirmeye çalışmak yerine onu sona erdirmek çok daha iyi olacaktır.

Bu üç hata yoksa çalışan, işinde yüksek performans gösterebilir. Performans iş tatmini yaratacaktır. İş tatmini, yöneticinin gözlemlediği performans sürecini doğrudan etkiler; iş tatmini yüksek çalışanın işi yerine getirme isteği daha yüksek olacaktır. Bu durumun yönetici tarafından görülmesi yüksek olasılıktır. İş tatmini düşük çalışanın ise işi yerine getirme isteğinin az olması nedeniyle performans sürecinde başarısız olarak değerlendirilecektir. Performans değerlendirme sürecinde, yöneticilerin çalışanların iş tatmin düzeylerini bilmeleri, yıl sonunda yapacakları performans değerlendirme süreçlerinin daha sağlıklı işlemesini sağlayacaktır.

İş tatmini ile performans arasındaki ilişki; iş tatminin performansı arttırması değil, performansın iş tatminini arttırması yönündedir. Yani önce performans sonra iş tatmini…